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“La igualdad hacia la mujer es progreso para todos" Ban Ki-moon, Ex secretario de la ONU
Autora: Rebeca Airef Feria-García
En diciembre 2019, en el Foro Económico Mundial, se concluyó que para alcanzar una paridad de género entre mujeres y hombres se necesitarán 99.5 años; si, casi un siglo.
Hablar de paridad de género es un tema amplio, para efectos de esta publicación nos enfocaremos en la brecha de género. La cual se entiende como la distancia que existe en el acceso a oportunidades, servicios, participación y beneficios de desarrollo en ámbitos de la vida social, entre mujeres y hombres. Para medir estas brechas los organismos utilizan distintos rubros, como el ámbito económico, político, social, cultural o tecnológico.
En cuanto a la brecha salarial, un término que probablemente te resulta conocido, podemos verla como la diferencia que existe en los ingresos o remuneración entre las mujeres y los hombres, además de la desigualdad de participación en el ámbito laboral, por ejemplo, en puestos directivos o en comités dentro de las empresas.
Estos temas, son relevantes para los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), dado que, de acuerdo con sus datos estadísticos, en un gran número de países, incluido México, existe una mayor probabilidad de que las mujeres trabajen sólo medio tiempo y se encuentren sobrerrepresentadas en ciertas ocupaciones que en su mayoría son menos remuneradas.
Existen varios factores que explican las diferencias de salario entre mujeres y hombres. Por ejemplo, en México, de acuerdo con datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STyPS), durante enero 2020, se registró una brecha salarial del 14.6 %. Es importante identificar estos factores, y también saber quién es responsable de ellos:
● El porcentaje de mujeres que trabaja medio tiempo o tiempo parcial es mayor que los hombres, lo que se ve reflejado en un ingreso monetario menor.
● La Universidad Nacional Autónoma de México mostró que en el 2019 el cincuenta y seis por ciento de los profesionistas titulados son mujeres, esto denota que sigue siendo un mayor porcentaje las mujeres con título universitario, pero aun así no se ve reflejado en el mercado laboral. Esto puede ser por la carga mayor que tienen las mujeres de cuidado de personas (hijos, enfermos, tercera edad) y cuidado de la casa. Las mujeres absorben treinta y nueve por ciento más trabajo no remunerado en la casa que los hombres. Esto convierte a México en el país de América Latina con mayor carga de trabajo no remunerado para las mujeres.
● Las mujeres tienen menos posibilidades de obtener empleos de mayor nivel, y de crecimiento en su carrera profesional, siendo la maternidad una de las circunstancias que para algunas empresas es causa de esta discriminación. Dentro de las organizaciones, tan solo hay un cinco porciento de mujeres en Consejos Directivos.
● El cuarenta y dos por ciento de participación de mujeres en el ámbito laboral, la mayoría es en provisión de servicios en un trabajo informal. Lo que limita el acceso a prestaciones y seguridad laboral.
Estos son sólo algunos de los factores, se reitera la necesidad de cuestionar qué y quiénes son responsables, a continuación, algunos de ellos:
● Sigue existiendo en la sociedad actual, un reparto de desigual los trabajos no remunerados de cuidados, que son realizados en su mayor parte por las mujeres, lo que limita su disponibilidad de horas para realizar un trabajo remunerado.
● En las parejas sentimentales, el ingreso de las mujeres se concibe como algo complementario al del hombre, esto se asocia a un rol patriarcal.
● Las administraciones y las empresas no ofrecen ayudas y posibilidades de conciliar, por ejemplo, a través de más servicios públicos de cuidados de menores y personas mayores, limitando la disponibilidad horaria de las mujeres y los hombres.
● Los empleadores/as, en lo que les compete en cuanto a su plantilla no contemplan cumplir con una cuota de género, pero no sólo en puestos operativos, sino también en posiciones gerenciales o directivas.
● Los estereotipos de género en las empresas y organizaciones, que asocian los cargos de responsabilidad a los hombres (glass ceiling por su expresión en inglés o techo de cristal, por su expresión en español).
Si bien, cada punto podríamos desglosarlo y detallar factores esenciales para cerrar esta brecha, lo relevante es conocer cómo podemos ser agentes de cambio dentro de nuestro ecosistema laboral, ya sea que seamos parte de una organización o, desempeñemos alguna profesión de manera independiente.
¿Cuáles son los retos a vencer para cerrar la brecha salarial?
De acuerdo con el Informe mundial sobre salarios 2018-2019, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), estas son las principales razones por las que no se ha logrado disminuir la brecha de género y en las cuales debemos enfocarnos: 1. Las mujeres reciben menor remuneración por un trabajo con el mismo valor.
2. Las mujeres tienden a obtener menores ganancias por su nivel de estudios que los hombres, aún cuando se encuentren en la misma categoría ocupacional. 3. La subestimación del trabajo de las mujeres en empresas altamente feminizadas. 4. Las mujeres reducen su jornada para hacer frente al trabajo no remunerado de cuidado de sus familias, especialmente a raíz de su maternidad. Esto es reflejo de poca o nula perspectiva de género que tiene en su mayoría el sector empresarial.
*Fuente: ONU Mujeres https://lac.unwomen.org/es
